CESTOU K NOVÉ ODPOVĚDNOSTI
TOWARDS A NEW ACCOUNTABILITY
Tim Gallwey & Valerio Pascotto – IGEOS USA
ÚVOD: ROZPAD KORPORÁTNÍ ETIKY
V posledním roce se dostala podnikatelská komunita ve Spojených státech do centra mimořádného skandálu, který hluboce poskvrnil integritu a zodpovědnost mnoha korporací. Některé z těchto společností byly vyzdvihovány jako pozoruhodné příklady amerického podnikatelského úspěchu.
Dne 30. října 2002 oznámil časopis Los Angeles Times, že poradenská společnost z Pasadeny First-Quadrant,“ vypočítala, že v posledních létech prokazatelné podvody a falešné účetnictví klamně navýšily příjmy na seznamu 500 amerických největších a nejznámějších firem sestavovaných agenturou Standard + Poor o téměř 50%.
Snad ještě větší znepokojení vyvolal úvod tohoto článku, který popisoval výsledky zdánlivě nesouvisející studie. Ta zkoumala postoje mládeže, budoucí generace a předložila zjištění průzkumu 12 000 mladých lidí , který prováděl Institut Etiky Josepshon. Výsledky ukázaly, že 74 % respondentů připustilo, že při zkouškách v uplynulém roce podváděli , 83% přiznalo lhaní učitelům a 93% uvedlo, že lhali svým rodičům. „Všechna tato čísla se za posledních 10 let značně zvýšila“ Institut Etiky Josephson z toho vyvozuje, že „ implikace pro podnikání jsou obrovské“. Ovzduší podvádění je pro ekonomiku zničující.
Nedostatečná reakce
Reakcí na neetické praktiky a podvody bylo rozhodnutí zavést tvrdší postihy a přijmout nové zákony a nařízení, které budou regulovat management korporací. Při pohledu zpět do historie lze snadno předvídat, že změna v kontrole nebude mít žádné významné výsledky (protože tomu tak nikdy nebylo). Ve většině případů vytváří atmosféru strachu, pouhé zdání shody a výzvu k úskokům. Když jde o hodnoty a etiku, musí být hlavním stimul vnitřní. Jednotlivec si musí zvolit etické chování na základě osobního pochopení.
I když zákony, předpisy a jejich zákonné důsledky jsou nezbytné k zabezpečení etických standardů, abychom mohli prohlásit, že jsme společností, která dobrovolně podporuje své etické zásady, musíme se sami zaangažovat do široce rozšířené kulturní změny. Je třeba širšího pochopení pojmu „nová odpovědnost“ založeného na hlubokém zásadním přijmutí osobní zainteresovanosti, závazku a základní integrity. Tato zodpovědnost padá na každého jednotlivce, který tvoří společnost.
Odpovědnost podporuje etiku a integritu a zároveň ji vyžaduje. Bohužel v současném pojetí je odpovědnost oddělena od integrity a je poháněna zvnějšku. Fráze „Já tě poženu k odpovědnosti“ je slyšet nejčastěji jako hrozbu negativních důsledků. Pojem odpovědnosti jako takový s sebou nese konotaci zvnějšku uložených cílů, standardů a trestu. Být popohnán k odpovědnosti je něco, čemu dávám přednost u jiných než abych tomu byl vystaven já sám. Pokud se této myšlence většina lidí přímo aktivně nevyhýbá, tak myslí na odpovědnost s obavami. Proto, aby se mohla na pracovišti zlepšit etika a integrita, je nutné znovu definovat samotný pojem odpovědnosti.
Směrem k novému definování odpovědnosti (accountability)
Nový význam odpovědnosti by měl v sobě nést nejen povinnost vůči vyššímu managementu nebo společnosti, ale musí být svázán s naplněním základních potřeb jednotlivce. V takové definici se odpovědnost pro jednotlivce stává příležitostí být odlišný, být důležitý, přinášet přidanou hodnotu a být někým, s kým se počítá. Především to dává důležitý základ proto, aby člověk mohl být hrdý na své postavení v životě.
Ocenění lidské potřeby být odpovědný má takto přímý vztah k motivaci. Odpovídá ochotě učit se a vzít za své změny na osobní, profesionální a kulturní úrovni. Výzkum v oboru sociální psychologie nabízí bezpočet příkladů toho, jak kritické jsou tyto proměnné. Ovlivňují jak vnímání sama sebe, tak i kvalitu podávaného výkonu.
Jinými slovy, když člověk věří, že má moc k dosažení změny, tak dosažení toho, co se na první pohled může zdát nepravděpodobné, se stává možným.
Pokud člověk nevěří, že změna je možná, tak se i nejjednodušší úkoly stávají obtížnými, předkládá nejbanálnější výmluvy a jeho neochota ke změně se může stát nepřekonatelnou. Výsledkem je rychlé rozmělňování takových hodnot jako integrita a odpovědnost. Nakonec je nahradí neodpovědná nevšímavost vůči sobě i ostatním a přístup, který upřednostňuje krátkodobé výhody před dlouhodobými cíli.
Ve své podstatě máme takovou potřebu být potřební a chtít, aby se s námi počítalo, že paradoxně, když ztratíme důvěru ve svoji schopnost uspět, přesouváme se k opačnému extrému – apatii, lenosti a netečnosti.
Zdravá pracovní kultura bude tříbit tuto redefinovanou „novou odpovědnost“ jako příležitost přinášet hodnotu a získat ocenění svého úsilí o úspěch zvoleného cíle. Výsledkem bude ovzduší, ve kterém se nadšení pro odpovědnost a zodpovědnost stanou kulturní normou.
V této stati se soustřeďujeme na disciplíny nové odpovědnosti. Zkoumáme, jak rozpoznat běžné překážky odpovědnosti a popisujeme, jak tyto překážky zmenšit.
PĚT PRINCIPŮ NOVÉ ODPOVĚDNOSTI (Accountability)
V průběhu let, kdy jsme pomáhali tisícům lidí pracovat společně efektivně, jsme identifikovali pět principů, které jsou pro novou odpovědnost kritické
- Rovná zodpovědnost (responsibility)
- Vědomé úvahy a opatření
- Dodržování dohod
- Snaha o dokonalost
- Respektování času
1. Rovná zodpovědnost (responsibility)
Při společné práci souhlasí každý jednotlivec, že plně přijme za vlastní týmový úspěch nebo neúspěch. Činy, konverzace a postoje v takové skupině lze jednoduše pozorovat. Každý člen týmu přebírá osobní zodpovědnost za vyjasnění cíle, za podporu integrity týmu a za provádění potřebných změn. Používání jasné mluvy přináší pohodlí a sebeúctu. Když vzniknou potíže, spíše než ukazování prstem na viníka, se každý jednotlivec usiluje zjistit to, co on či ona mohl udělat jinak. Při rozhovoru s takovým kolektivem lze pochopit, že si je každý jednotlivec vědom své důležitosti a toho, že v kolektivu má každý hlas svoji váhu.
2. Vědomé úvahy a opatření
Druhým kritickým principem je vědomá úvaha a opatření. To znamená, že člověk souhlasí, že bude vyhledávat a podporovat jednoznačnost kdekoliv a kdykoliv. Jednotlivci posuzují následky svých slov a činů. Jsou si vědomi jejich účelu a kritických proměnných pro jeho splnění. Když ve skupině vládně takováto atmosféra, jsou slova a činy dobře uvážené a jasně zaměřené na dosažení stanoveného cíle. Jednotlivci jsou si vědomi svého působení na ostatní členy týmu. Úspěšné naplnění tohoto principu lze vyzkoušet dvěma způsoby: za prvé zjištěním úrovně, do které jednotlivci přinášejí nebo tolerují irelevantní rozdílné názory a za druhé zjištěním, zda členové kolektivu ochotně připustí, že jim není jasný buď cíl nebo navrhovaný postup.
3. Dodržování dohod
Princip popsaný výše by nemohl existovat bez principu třetího, který jsme shrnuli do pojmu dodržování dohod. Ústřední součástí efektivní spolupráce je uzavírání a dodržování dohod.
Když dva nebo tři jednotlivci pracují dohromady, efektivní posun se může uskutečnit pouze pomocí vědomého uzavírání a dodržování dohod. Doposud každý tým, se kterým jsme za posledních dvacet let pracovali, chápal tento princip jako kritický pro dosažení úspěchu jakéhokoliv pracovního týmu. Důležitost dodržování daného slova nelze docenit. Základem toho, že člověk má svoji hodnotu a má odpovědnost, je vědomí, že jeho slovo je bráno vážně. To vyžaduje jednání na základě vědomé volby, dodržování dohod, mínění vážně toho, co člověk říká a vyslovování toho, co skutečně míní.
4. Snaha o dokonalost
Pokud fungují výše popsané principy, je snadnější přijmout princip, jehož náplní je úsilí o dokonalost. Základ lidského bytí stojí na zděděné „potřebě“ dokonalosti. Mimořádný výkon začíná ve chvíli, kdy rozpoznáme potřebu, kterou sdílíme všichni, potřebu vyniknout. Je dále utvářena péčí a využitím ostatních principů spolupráce. Výsledkem je úsilí synchronizované s účelem.
5. Respektování času
A konečně jak jednotlivci, tak i týmy musejí uznávat čas samotný. To začíná u povědomí o čase, které je manifestováno vědomou a relevantní komunikací a vědomého využívání času vlastního i času ostatních. Navíc tento princip vyžaduje, aby si byli jednotlivci vědomi času, který je nutný k dokončení každého z kritických elementů jakéhokoliv úkolu.
Ohledně důležitosti každého z těchto pěti principů při vytváření prostředí odpovědnosti neexistuje výrazná neshoda. Avšak otázkou zůstává, proč není takové prostředí běžné. Co má vlastně tým nebo celá společnost udělat, aby takovéto principy dodržovala? Co se staví do cesty?
OBVYKLÉ RUŠIVÉ PŘEKÁŽKY
Posuzování stavu odpovědnosti ve vašem pracovním prostředí
Stav pracovního prostředí lze rychle odhadnout pomocí měření dobře známých překážek, které odpovědnost narušují. Některé ze způsobů, jak se zbavit vlastní odpovědnosti a osobní zainteresovanosti jsou: obviňování ostatních, nacházení výmluv pro špatný výkon, vytváření domněnek namísto vyjasnění situace, nepřiznání toho, čemu jednotlivec nerozumí, predispozice k nedůvěře, nečinnost, otálení stejně jako neupřímné sliby.
Všechny výše uvedené překážky mají přímý vliv na firemní náklady a navíc vytvářejí tyto postupy prostředí, kde se prostřednost stává přijatou normou a dokonalost je zapomenutou touhou.
V průběhu let jsme sestavili seznam několika typů běžného chování, které narušují odpovědnost. Tento seznam lze použít k vytvoření hrubého odhadu stavu „zdraví odpovědnosti“ u pracujícího jednotlivce nebo celé organizace.
- podvědomé návyky
- politikaření
- neupřímné sliby
- obavy z hodnocení – obavy z kritiky
- společenská nečinnost
- podléhání nejasnostem
- vysoká míra tolerance vůči neefektivní komunikaci
- syndrom šťastné rodiny
Podvědomé návyky
Pravděpodobně největší překážkou zodpovědnosti jsou naše podvědomé návyky. Obyčejně jsme uvízli ve vzorcích neproduktivního chování buď protože si jich nejsme vědomi nebo protože jsme ztratili víru, že je můžeme změnit. Celé týmy, dokonce i celé společnosti si vytvářejí mimovolné vzorce chování. S tím, jak jsou tyto návyky tolerovány, stávají se postupně součástí skryté kultury a mohou nezjištěné existovat celá léta a přitom značně poškozovat produktivní práci. Protože se tato skrytá kultura upevňuje, pracovní zkušenost začíná být frustrující, stresující a mařená politikařením. Učení, zábava, důvěra a úsilí o dokonalost jsou buď zapomenuty nebo jsou považovány za nerealistické očekávání.
V tomto prostředí nepodporují dospělé osoby, které dospěly do fáze samoregulace, ani odpovědnost ani zodpovědnost. Namísto toho jsou tyto pojmy spojovány se strachem a potrestáním z rukou ostatních, kteří získali právo regulovat chování člověka. To má z následek velkou míru podvědomého odporu vůči přijetí zodpovědnosti, což na oplátku přináší zřetelnější symptomy rezignace na odpovědnost: výmluvy, provinění, otálení, ztráta priorit, konflikty osobností, špatná rozhodnutí, průměrnost a krátkodobé uvažování. Následně tyto symptomy podkopávají možnost dosáhnout vynikajících výsledků a způsobují obrovské ztráty produktivity a to ještě nehovoříme o vysoké ceně, kterou platí lidská důstojnost.
Politikaření
I když je politika docela známá překážka v dosažení výborných výsledků a integrity na pracovišti, nehovoří se často o postoji, který je pro rozkvět politiky nezbytný. Pozorovali jsme mnoho skupin při simulacích pracovních projektů. Problém politikaření je často zřetelný v situacích, kdy má jednotlivec mimovolný návyk zaujímání pozice na základě osobních preferencí. Tuto pozici zaujme ještě před tím, než se v rámci skupiny dosáhlo shody o tom, jak nejlépe dosáhnout vybraného cíle. Srozumitelnost se dále zamlžuje s tím, jak jedno prohlášení na základě osobní preference dává vzniknout dalším. Brzy se důraz přesune od hledání nejlepšího řešení k tvrdohlavé obraně proklamované pozice jednotlivce – ne protože v ni tak silně věří, ale protože je v sázce jeho ego. Výsledkem je vytvoření táborů, neboť jednotlivci se připojují k těm stranám, jež nejlépe reprezentují jejich vlastní preference. Jakmile jsou již jednou vytvořeny tábory, stává se politika procesem, kterým ovlivňujeme ostatní nebo kterým získáváme jejich loajálnost k vyhlášenému stanovisku
Neupřímné sliby
Mezi všemi typy našeho podvědomého chování je pravděpodobně největší výzvou k odstranění ten typ chování, který se popisuje jako dávání neupřímně míněných slibů. Tento pojem je v angličtině definován jako verbální dohoda nebo loajálnost poskytnutá bez podpory přesvědčení nebo činu.
Zvyk dávat neupřímné sliby napadá samotnou podstatu etiky a odpovědnosti mezi lidmi. Obecně je kultura integrity založena na dodržování daného slova. O smlouvách potvrzených rukoudáním se často uvažuje jako o něčem, co bylo běžné „za starých dobrých časů“, kdy se člověk mohl spolehnout na slovo dané mu jiným člověkem. Tisíc let po své smrti se Sokrates stále v mnoha kulturách připomíná jako příklad integrity. Rozhodl se dodržet své slovo i za cenu vlastního života.
Kulturu založenou na soudech, kde jsou za ochranu integrity placeni právníci, vnímáme jako příkladnou jen zřídka. Přesto lze málokdy mezi základními stěžejními hodnotami společností nalézt „dodržování daného slova“. Na našich kurzech „Working Together Workshop“ často žádáme účastníky, aby si začali uvědomovat, kolik dohod se každý den uzavírá. Poté účastníky požádáme, aby si zaznamenali procento dohod, které se dodržují. Účastníci jsou šokováni, když zjišťují, kolik dohod se běžně porušuje, i když ví, že se tento aspekt pozoruje a hodnotí. A další překvapení potom přichází jakmile si účastníci uvědomí, jak běžně jejich kultura toleruje nedodržené dohody. Jednotlivce, kteří tuto toleranci neuznávají, však často vnímáme jako někoho kdo jen sekýruje, je malicherný a nepraktický.
Obava z kritiky
Tímto přicházíme k velmi známé překážce, která bývá obvykle označována jako obava z hodnocení nebo kritiky ze strany ostatních. Neupřímné sliby ve vztahu k firemním hodnotám a úspěchu mohou jistě být výsledkem vnímané nebo skutečné potřeby vyhnout se kritice. Mnozí pracovníci v Enronu prohlásili, že jedinou možností jak postoupit v kariéře (nebo si jen zachovat zaměstnání) ve firmě bylo lhát a podvádět. Někteří lidé ve společnosti Arthur Andersen pociťovali, že si nemohou dovolit podporovat integritu u svých nejdůležitějších zákazníků ze strachu, že je ztratí. Toto vnímání je bohužel zaužívané a často není záměrné. Nebylo to tak, že by výkonní manažeři obou těchto společností vědomě souhlasili, že budou riskovat konkurz, protože by neměli žádnou jinou alternativu, jak jinak si udržet svoji pozici na trhu. Víc zafungoval vnitřní mimovolný impuls vznikající z obavy z kritiky nebo hodnocení ze strany někoho jiného.
Interference se prosadí, pokud necháme návyky působit bez kontroly. S tím, jak dochází k negativním dopadům způsobeným mimovolnými návyky, dochází k násobení strachu z odsuzujících reakcí ze strany kompetentních osob. Obvykle odpovídají zavedením nových pravidel a závažnějších trestů.
Usnadnění změny duševního postoje a chování, tam, kde si jedinec novou odpovědnost sám vybere a sám ji reguluje, vyžaduje odlišný přístup založený na opětovném objevení naší potřeby dokonalosti a touhy mít význam. My lidé máme obrovský potenciál změny a adaptace, pokud vidíme důvod nebo možnou výhodu, která by ze změny plynula.
Společenská nečinnost
Společenská nečinnost zahrnuje různé kreativní způsoby přesunutí své práce na jiné. Má za následek všeobecné snižování standardů a snahy. Společenská nečinnost se obvykle objevuje ve chvíli, kdy jednotlivec přestává vidět smysl toho, jak by jeho či její příspěvek mohl být důležitý, nebo když se zdá, že celkový cíl nemá význam.
Podléhání nejasnostem: Reakce na nepohodlí pramenící z nejednoznačnosti
V procesu uskutečnění jakékoliv složité práce je pravděpodobné, že se objeví nejednoznačnost. V okamžiku, když lidé znejistí, protože nastalá situace není jednoznačná, se často stává, že členové kolektivu „objeví jednoznačnost“ tak, že prohlásí své interpretace dané situace za jistotu. Jednotlivci přidělí význam založený na minulé zkušenosti aniž by prozkoumali fakta. Tato zkratka vede obvykle ke katastrofě. Další reakce představuje naprosté ignorování nejednoznačnosti. Výsledkem je potom falešný pocit jistoty. Jednoznačnost nenachází v kolektivu podporu, dostavuje se rezignace na zodpovědnost, činí se špatná rozhodnutí, která jsou přijímána jen proto, aby se nějak rozhodlo.
Vysoká míra tolerance vůči neefektivní komunikaci
Další překážkou, která se na pracovišti projevuje je tolerance vůči neefektivní komunikaci. Při interakci v simulovaných podmínkách pozorujeme, že když určitá osoba hovoří, má její proslov obvykle jen velmi málo nebo vůbec nic společného s předchozím řečníkem. Místo reakce na předchozí stanovisko, se překládají myšlenky, které se naprosto nevztahují k určenému směru konverzace. Nepodporované prohlášení procházejí, aniž by je někdo zpochybnil. Výzvy k prozkoumání nebo podpoře pochopení jsou řídké. Nepojmenovává se nedostatek přesnosti. Naslouchání se místo oceňované dovednosti stává poněkud netrpělivým čekáním, zatímco si člověk přehrává to, co chce sám říci. Absence naslouchání může dosáhnout překvapivé úrovně neúcty, kdy jednotlivci běžně přerušují jeden druhého nebo opakují, co již bylo řečeno.
Syndrom šťastné rodiny
Někteří nejvyšší výkonní pracovníci nebo vysoce postavení manažeři se pyšní tím, že ve své organizaci vytvořili rodinné prostředí. Přes všechny své zřejmé výhody rozvíjí tento přístup závažné nepochopení kontextu pracovní organizace. Primární funkcí rodiny je poskytovat si vzájemnou podporu a lásku. Primární funkci podnikání je dosažení podnikatelských cílů. Pokud se v rodině stane, že dítě přinese čtyřku z aritmetiky, nebude proto z rodiny vyobcováno. Pravděpodobně se mu dostane potřebné podpory. Ale ani pokud se dítě nezlepší, nehrozí mu z rodiny vyhazov. Toto pochopitelně neplatí u podnikání. Pokud jednotlivec nepřispívá svým dílem ke společnému úsilí, může být propuštěn. Pokud selže organizace, přestává existovat. Ti, kteří jsou posedlí syndromem šťastné rodiny, se budou vyhýbat zvažování následků, dokud nebude příliš pozdě. Zároveň se budou velmi pravděpodobně vyhýbat dávání zpětné vazby, která je nezbytná pro udržení vysokých standardů v organizaci, svým kolegům.
OPATŘENÍ SMĚŘUJÍCÍ K VYTVOŘENÍ NOVÉ ZODPOVĚDNOSTI
Krok 1: Přesné, neodsuzující hodnocení
Prvním krokem pro manažera, který zvažuje jakoukoliv změnu, je používat neodsuzující uvědomění (popis), provést přesné zhodnocení aktuálního stavu. Neodsuzující uvědomění je obzvláště nezbytné při určování současného stavu „zdraví odpovědnosti“ jednotlivce nebo organizace. Protože „odpovědnost“ je do takové míry spojena se smyslem integrity a schopnosti, tak v okamžiku kdy jsou situace, nebo výkon posuzovány optikou „dobrý“ „špatný“, dostáváme pouze částečný a rozostřený odraz skutečnosti. Tento odraz si nese zátěž obvyklého odsuzujícího postoje. K tomu, aby bylo hodnocení úspěšné a produktivní, musí být vytvořeno jedině za účelem přesnosti.
Pět principů a seznam překážek, které jsou zmíněny výše lze použít jako hodnotící kritéria. Z důvodu objektivity bývá nejlepší zahrnout do takového hodnocení i názory třetích stran.
Krok 2. Stanovit jednoznačnost požadovaného výsledku
Jakmile se dosáhne přesného hodnocení, je třeba rozhodnout, zda se má či nemá provést změna. Toto rozhodnutí musí být založeno na základním účelu, pro který byla daná organizace zřízena a musí být doprovázeno co nejjasnější představou zamýšleného výsledku. Pokud chybí buď jednoznačnost navrhované změny nebo její ocenění ve spojitosti se stanoveným cílem, nemá organizace v souvislosti se změnou naději na nic víc než jen nepřesvědčivé sliby.
Jednoznačnost cíle se často bere jako samozřejmost a pokračuje se v ní aniž by si jednotlivci vědomě uznali a odsouhlasili žádaný výsledek. Uvést do souladu rozdílné představy toho „co je“ tak, aby byl vytvořen společný cíl, ke kterému se rozhodnou všichni členové týmu, je obvykle docela složitý úkol. Tento krok je však pro úspěch nepostradatelný. Je nutné, aby byl každý jednotlivec odpovědný za pochopení cíle a také aby zbytek týmu sdílel společné pochopení cíle.
Krok 3: Evokovat touhu, která určuje význam
K tomu, aby organizace překonala obtíže, musí spojit jednotlivce a týmy pomocí potřeby nebo pociťované touhy, která určuje význam společného cíle. Pociťovaná touha se odlišuje od (a je možná energičtější) touhy dosáhnout krátkodobého výsledku. Pociťovaná touha je naděje nebo potřeba, kterou někdo má ve vztahu k celkovému dlouhodobému směru nebo výsledku. Spojení s pociťovanou touhou, která určuje význam daného projektu může dodávat energii pro mnohé snahy potřebné ke změně. Pokud se tento krok nechápe upřímně, převáží pravděpodobně hybnost mimovolného neefektivního návyku.
Pokud má člověk jasný cíl, potom „touha“ dosáhnout tohoto cíle a vědomí pozice, kde se člověk zrovna nachází ve vztahu k cíli, přináší změnu přirozeným způsobem. Na cestě k cíli vítá cestovatel změnu scenérie s nadšením. Je to znamení pohybu směrem k místu určení.
Krok 4: Vytvořit, podněcovat a koučovat proces změny.
Ať již se jedná o jednotlivce, malý tým nebo celou organizaci, uvádění nové odpovědnosti do praxe vyžaduje proces změny. Pomůže jasná představa o žádaném výsledku a přesné hodnocení současného stavu. Hluboké změny v uvažování a návycích se však objevují zřídka, pokud nejsou podněcovány a podporovány vědomým procesem změny. Toho lze dosáhnout interně nebo s pomocí externí expertízy v závislosti na rozsahu potřebné změny a dostupnosti zdrojů.
Smysluplná kulturní změna má nejlepší šanci na úspěch, pokud management společnosti, který vidí potřebu změny, spolupracuje s externími subjekty. Vnější podpora od osob, které mají potřebné kompetence k usnadnění takové změny a kteří přinášejí svěží perspektivu, je velice hodnotná. Tito lidé nenosí stejné „kulturní brýle“ jako ti, kteří pracují v dané společnosti.
Provedení posunu, který zahrnuje pět principů nové odpovědnosti, nelze dosáhnout čistě akademickými prostředky. Pokud se má realizovat a převést do všech aspektů uvažování a práce člověka, musí být proveden zevnitř. Obecně to vyžaduje prostředí, kde se lze učit na základě zkušenosti, kde lze tyto principy trénovat za pomocí kompetentních partnerů. Takový proces může dodat podnět pro úvodní změnu a následný proces zahrnující koučování může zajistit, že se tyto principy budou dále vyvíjet. Koučování také může fungovat jako ochrana před působením překážek, protože nelze očekávat, že staré vzorce chování zcela a rychle zmizí.
SHRNUTÍ
K dosažení vysokých výkonů musí organizace podporovat proces změny, který zahrnuje pět principů, jež zde byly výše popsány. To zahrnuje principiální redefinování odpovědnosti v práci. Odpovědnost v práci musí zahrnovat dohodu se sebou samým, o tom, že budu mít z práce potěšení, budu se učit z pracovních zkušeností a také závazek týmu k vynikajícímu výkonu. Tato definice zodpovědnosti zahrnuje jak potřeby jednotlivce, tak i potřeby týmu. Výhody samoregulace jsou zřejmé, zatímco obavy a tlaky spojené se starou definicí odpovědnosti se zmenšují. Výsledkem je nevyhnutelná obnova lidské důstojnosti a radosti doprovázená efektivitou jednotlivce i týmu.
Vysoké požadavky na dokonalost se staly žádaným vyjádřením sebe sama a nikoliv odpovědí na vnější tlaky, která byly založeny na strachu. Každý člověk přijímá plnou zodpovědnost za úspěch kolektivu a účastní se jej. Jedinci jsou ochotni klást ostatním otázky bez obviňování. Vítají zpětnou vazbu, protože jim umožňuje vyhýbat se mimovolnému chování, které může vést k závažnějším následkům. Takovou práci charakterizuje jednoznačnost, stanovený účel a priority. Práce sama se změnila z aktivity, která se „musí“ na snahu, která je volena svobodně a dává jednotlivci možnost vyniknout.
Podle našich zkušeností je tento přesun opravdu vítanou změnou především proto, že je natolik v souladu s naší podstatou, která vždy existovala v každé lidské bytosti:“Touha mít svůj význam, být důležitý pro ostatní a touha vyniknout“. Skeptikové by si měli představit to, jak by se takový typický dělník jménem John mohl cítit, kdyby uslyšel, jak jeho šéf říká „Jsi odpovědný za to, že úkol A, B nebo C bude proveden včas!“ Porovnejte to s pocity Johna, který zaslechne svého šéfa, který říká: „John je člověk, na kterého se vždy můžu spolehnout, že odvede svoji práci včas.“ A nakonec si představte Johna jak se dívá zpět na závěr úspěšně dokončeného společného projektu, jak si říká: “Opravdu jsem byl důležitý, moje práce měla význam!“ Se zvýšenou oddaností se zvyšuje také úsilí o vědomý výběr. Pomocí vědomého výběru se práce stává příležitostí k tomu, aby byl jednotlivec důležitý a aby měl důvěru v to, že jeho hodnota roste a vyvíjí se.